31,8 % de burnout chez 73 électriciens en Ontario : le chantier mental du BTP

31,8 % de burnout chez 73 électriciens en Ontario : le chantier mental du BTP

Une étude menée auprès de 73 électriciens en Ontario a mesuré 31,8 % de burnout. Apprentis, mobilité longue distance et culture du silence compliquent la fidélisation dans les métiers qualifiés de la construction.

La santé mentale dans les métiers du bâtiment ne se résume pas à une fragilité individuelle. Les horaires, la charge de travail, la relation avec la hiérarchie, l’accès à la formation et la possibilité de parler après une blessure pèsent aussi dans l’équation.

Quatre publications scientifiques parues entre 2016 et 2026 permettent de regarder le sujet avec des chiffres précis. Elles portent sur des électriciens, des travailleurs mobiles, des apprentis et des salariés confrontés aux effets d’une blessure électrique. Aucun de ces travaux ne décrit à lui seul l’ensemble du BTP, mais leur lecture donne des leviers concrets aux entreprises.

Le courant passe mal dans les chiffres

L’article Safeguarding the skilled trades: burnout, job satisfaction, and the risk of turnover in Ontario electricianspublié en 2026 dans npj Mental Health Researchrepose sur une étude transversale menée auprès de 73 électriciens. Le burnout, mesuré avec le Copenhagen Burnout Inventory, concernait 31,8 % des participants.

Le résultat mérite une lecture précise. Il décrit le groupe étudié et ne signifie pas qu’un électricien sur trois est en burnout dans toutes les entreprises ou tous les pays. L’article indique aussi que le burnout n’était pas associé indépendamment à l’intention de quitter son emploi.

En revanche, une satisfaction professionnelle plus élevée était associée à une intention de départ plus faible, avec un rapport de cotes de 0,58 et un intervalle de confiance de 0,34 à 0,96. Le statut d’apprenti était associé à des odds d’intention de départ 6,59 fois plus élevées, avec un intervalle de confiance de 1,48 à 38,47. Ces associations ne prouvent pas qu’une seule mesure managériale suffirait à retenir un salarié. Elles déplacent toutefois le regard vers l’organisation du travail. Le chantier mental ne se répare pas avec un slogan accroché au vestiaire.

Le chiffre mesure un risque professionnel, pas une fatalité individuelle. Quand la charge augmente et que les perspectives d’évolution restent floues, l’intention de partir devient un signal à suivre avant la démission. Le devis, lui, n’est pas le seul document qui peut exploser.

Apprentis sous tension, carrière en dérivation

Le résultat concernant les apprentis ne donne pas une cause unique à l’intention de départ. Il signale une association statistique dans un échantillon limité, avec une incertitude visible dans l’intervalle de confiance. Il faut donc éviter le raccourci qui transformerait chaque parcours d’apprentissage en problème de santé mentale.

Le chiffre pose néanmoins une question de terrain : l’apprenti sait-il qui l’accompagne, ce qu’il doit apprendre et à quel moment il peut signaler une difficulté? Une progression lisible, des retours réguliers et un tuteur réellement disponible donnent un cadre au geste technique comme au reste du travail. Confier cette mission à une personne déjà débordée, c’est le meilleur moyen de fabriquer un tutorat en carton.

Les auteurs de l’étude de 2026 recommandent des stratégies ciblées de fidélisation et de santé mentale dans les métiers qualifiés. Sur un chantier, cela peut commencer par un tuteur identifié, un temps réservé à la transmission et des points d’étape qui ne servent pas uniquement à vérifier si la tâche est terminée.

L’inclusion, pas un simple raccord

La publication Building Diverse, Equitable, and Inclusive Organizational Culture to Support Worker Mental Health and Wellbeingparue en 2025 dans Safety and Health at Works’appuie sur une étude qualitative menée auprès de 52 employeurs et travailleurs des métiers qualifiés de la construction en Ontario.

Les entretiens font ressortir trois familles de difficultés : le sexisme et les préjugés sur la compétence de groupes sous-représentés, les limites d’un recrutement présenté comme strictement méritocratique et le manque d’aménagements disponibles. Les chercheurs soulignent aussi le rôle de la direction dans le traitement des discriminations, la fidélisation et l’accompagnement.

Une étude qualitative ne fournit pas un pourcentage applicable à tous les chantiers. Elle documente des expériences, des perceptions et des mécanismes décrits par les participants. Parmi les pistes avancées figurent davantage d’occasions d’entrée dans le métier, un accompagnement précoce et des ressources de soutien entre collègues. Une entreprise peut traduire cela par un tutorat formalisé, une procédure connue pour demander un aménagement et un point d’étape après les premières semaines. Rien de spectaculaire, mais les petites décisions évitent de laisser une personne seule avec le problème.

Dans une entreprise du bâtiment, l’inclusion se vérifie dans les horaires, les consignes et les décisions de recrutement. Une affiche sur la diversité ne compense pas l’absence d’écoute sur le terrain.

Supercommuting : quand le chantier prend l’avion

L’article Exploring the Impact of Labour Mobility on the Mental Health and Wellbeing of Skilled Trades Workers in Ontario, Canadapublié en août 2023 dans European Journal of Investigation in Health, Psychology and Educationétudie un modèle de « supercommuting » auprès de 58 travailleurs. Ce système permet de rejoindre un emploi situé loin de son lieu de vie, souvent pour accéder à de meilleures possibilités économiques.

Dans l’échantillon, 44 participants, soit 76 %, étaient des hommes nés hors du Canada. Leur âge moyen était de 32,8 ans. La sécurité au travail et l’accès à un emploi à temps plein ont été cités par 95 % des participants parmi les facteurs comptant pour rester dans leur poste. Les possibilités d’avancement atteignaient également 95 %, tandis que le revenu et les avantages concernaient 94,9 % des répondants.

Parmi les 47 participants ayant déclaré un burnout, une seule personne présentait un niveau sévère dans chacun des domaines mesurés : personnel, professionnel et relationnel avec les collègues. L’échantillon reposait sur un recrutement de convenance et concernait un dispositif précis. Il ne permet donc pas de conclure que toute mobilité longue distance provoque un épuisement sévère.

Le résultat montre plutôt que la santé mentale du travailleur mobile se joue avec plusieurs paramètres : sécurité, revenu, stabilité, progression de carrière et lien avec l’équipe. Un employeur qui organise des déplacements longs doit aussi regarder les conditions de repos, l’hébergement et l’accès aux ressources de soutien. Le chantier est déjà loin. Inutile d’ajouter une deuxième distance, celle qui sépare le salarié de toute personne capable de l’écouter.

Le silence, ce matériau qui se fissure

L’article What’s gender got to do with it? Examining masculinities, health and safety and return to work in male dominated skilled tradespublié le 1er juin 2016 dans Workexamine le retour au travail après une blessure électrique. Les chercheurs ont mené des entretiens semi-directifs avec 12 travailleurs blessés et 12 représentants d’employeurs.

Leurs résultats montrent qu’une forte identification au rôle de travailleur solide, responsable et résilient pouvait peser sur les décisions de reprise. Certains participants pouvaient reprendre trop tôt, ne pas signaler un problème de sécurité, ne pas déclarer un accident ou ne pas demander d’aide après la blessure. La crainte de perdre son emploi et les croyances professionnelles sur le risque renforçaient cette pression.

Ce résultat ne permet pas de juger tous les hommes ni tous les métiers masculins. Il décrit un mécanisme dans une situation précise : le retour au travail après une blessure électrique. La sécurité dépend donc aussi de la possibilité réelle de dire qu’une reprise pose problème, sans être catalogué comme peu fiable.

Après un accident électrique, une difficulté post-traumatique ou une reprise de travail, les décisions doivent s’appuyer sur les procédures applicables et sur l’avis des professionnels de santé compétents. L’humour de chantier s’arrête là, et c’est très bien comme ça.

Du constat au plan de charge

Les quatre publications ne fournissent pas une recette universelle. Elles donnent toutefois des points de contrôle utiles aux entreprises qui emploient des apprentis, des travailleurs mobiles ou des salariés exposés à des blessures professionnelles.

• Nommer un tuteur pour chaque apprenti et réserver du temps à l’accompagnement.
• Organiser des points réguliers sur la charge de travail, les horaires, la progression et les difficultés rencontrées.
• Mettre à disposition des relais entre collègues et des ressources de soutien pour les salariés isolés ou en rotation.
• Rendre connue la procédure de demande d’aménagement et traiter les signalements de discrimination.
• Après une blessure, coordonner le retour au travail avec les professionnels compétents et permettre au salarié de signaler ses limites.
• Suivre la satisfaction et les intentions de départ au lieu d’attendre la démission pour découvrir le problème.

Ces mesures ne remplacent ni la prévention des risques ni le suivi médical lorsqu’il est nécessaire. Elles agissent sur l’organisation et les relations de travail, deux dimensions présentes dans les publications consacrées aux apprentis, à la mobilité, à l’inclusion et au retour après blessure.

Le chantier mental se gère avec un responsable identifié, des points de contrôle et des actions suivies dans le temps. Une entreprise qui suit ces signaux ne promet pas zéro difficulté. Elle évite au moins de découvrir le problème le jour où la personne remet son badge.